Как привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности

Санитарным правонарушением признается действие, в ходе совершения которого были нарушены санитарные правила, регламентируется действующим законом об ответственности РФ.

Деяния такого характера могут быть умышленными и не осторожными.

При выявлении нарушений правопорядка вышестоящие органы могут привлечь к ответственности и объявить дисциплинарное взыскание.

Правовое регулирование

Вопросам применения сроков дисциплинарного взыскания посвящены отдельные положения Трудового кодекса.

Так, в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса сказано, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный на работе проступок.

Сами сроки дня издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности прописаны в чч. 3, 4 ст. 193 ТК.

Локальными нормативно-правовыми актами в отношении некоторых работников (например, госслужащих и работников правоохранительной сферы) могут быть предусмотрены собственные сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. Но, согласно сложившейся практике, по вопросам применения сроков законодатели придерживаются положений Трудового кодекса.

Виды ответственности

Информация о том, какие существуют виды ответственности, указана в ТК РФ в частности, в ст. 55 и ст. 57. Согласно сведениям, изложенным в нормативном акте, за правонарушения указанного ранее типа, граждане могут привлекаться к следующим видам ответственности:

Глава 6 КоАП РФ отражает сущность вида административного взыскания. В таких ситуациях нарушителю может быть назначен штраф размером от 100 до 2000 р. — для физических лиц, и от 100 до 500 т.р. для юридических лиц. Последние могут лишиться права осуществления профессиональной деятельности на срок до 90 дней.

К дисциплинарной ответственности привлекаются трудящиеся лица, нарушившие технологию выполнения должностных обязанностей. В качестве наказания работодатель вправе наложить на них любой вид дисциплинарного взыскания — замечание, выговор или увольнение.

За причинение вреда гражданам или их имуществу, а также основным средствам предприятия, нарушители привлекаются к гражданско-правовому типу ответственности. В данном случае они обязаны компенсировать нанесенный ущерб в полном объеме.

Дисциплинарное взыскание — что это

Если сотрудник отказывается оставить подпись, необходимо составить акт и сделать соответствующую отметку в документе.Следует помнить, что применяется дисциплинарное взыскание не позднее чем через шесть месяцев после совершения нарушения и не позднее месяца со дня его обнаружения. В расчет этого времени не входят дни отпуска, болезней, командировок, и всех иных отрезков времени, когда работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине.

Кроме того, учитывается время рассмотрения документов о взыскании представительным органом или профсоюзом.

Важно

Важно знать, что на работника за один проступок может быть наложен один вид взыскания. Недопустимо сначала подвергнуть сотрудника выговору за опоздание, а потом за него же и уволить. Документы о взыскании хранятся в отдельной папке, в стороне от других бумаг по личному составу.

Что понимать под взысканием в контексте трудовых отношений

1. Материальных взысканий с работника:

• вследствие причиненного работодателю ущерба;
• удерживаемых работодателем на основании исполнительных документов (например, при уплате алиментов);
• удерживаемых работодателем в случаях, предусмотренных ТК РФ (например, при переплате отпускных в порядке, предусмотренном ст. 137 ТК РФ).

2. Дисциплинарных взысканий, применяемых в отношении работника, которые могут быть представлены:

• замечанием;
• выговором;
• прекращением трудового договора по предусмотренным законом основаниям.

Но заносится ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку?

В соответствии с Трудовым законодательством, в настоящий момент работодатель может использовать в отношении работника:

• вынесение официального замечания;
• выговор или строгий выговор;
• увольнение или расторжение трудового контракта.

Также может использоваться:

• предупреждение работника о его несоответствии занимаемой должности;
• освобождение от занимаемой должности.

Порядок наложения

В числе обязанностей руководства учреждения или же предприятия есть и наложение дисциплинарных взысканий на сотрудников, уличенных в совершении санитарного правонарушения. В серьезных случаях реализовывать свое право они должны исключительно по представлению, которые издает либо главный санврач или же его первый заместитель.

Налагаться взыскание может только в течение определенного срока – обычно речь идет о месячном периоде. Момент отсчета – день выявления проступка. При этом в данный отрезок времени не входят:

• отпуска;
• больничные;
• периоды, требуемые для получения согласия профсоюза.

Кроме этого, нельзя использовать дисциплинарное наказание, если:

• с момента нарушения дисциплины прошло больше 6 месяцев;
• факт вскрылся в ходе проверки или ревизии через 2 года.

В упомянутые сроки не стоит включать время, потраченное на расследование, проводимое в рамках уголовного производства.

Кем налагается взыскание за нарушение санитарных норм

На тот факт, кто будет вправе налагать взыскание за нарушение санитарного Законодательства, влияет специфика нарушения и место его совершения.

К примеру, привлечь гражданина, нарушившего установленные нормы при осуществлении своей трудовой деятельности, может работодатель.

Для совершения этого действия он должен получить от главного санитарного врача или лица, являющегося его заместителем, предписание. В случае с компаниями ситуация обстоит немного иначе.

Каждая организация несет экономическую ответственность. За несоблюдение санитарных норм руководству фирмы вышестоящими органами могут объявляться дисциплинарные взыскания.

Какие показатели освещенности производственных помещений и рабочих мест должны соблюдаться на предприятии

Наложить дисциплинарное взыскание на юридическое лицо могут специалисты Государственной Санэпидемстанции и Роспотребнадзора. За выявленные нарушения органами проводятся проверки, в ходе которых проверяется соблюдение норм по санпин и устанавливается ответственности.

Как происходит привлечение

Контроль над соблюдением санитарных правил возлагается на специалистов Роспотребнадзора. Именно они наделены правом проведения соответствующих проверок.

Проводить мероприятия такого характера на предприятии можно, как планово, так и внепланово. Причинами внеочередных проверок могут быть жалобы граждан на загрязнение окружающей среды и т.п.

Если деятельности компании не вызывает вопросов, сотрудники вышестоящих проверяющих органов должны посещать ее не чаще, чем раз в 2 года.

Важно

Длительность внеплановых проверок не может превышать месяц.

По итогам проведенной процедуры специалистами составляется протокол, в котором указывается информация о наличии/отсутствии правонарушений. При необходимости объявляется соответствующий вид дисциплинарного взыскания.

Кем составляется протокол

Правом составления протокола указанного типа обладает определенный круг лиц. В него входят:

• руководители и заместители начальников структурных подразделений;
• представители органов, обладающих правом проведения санитарных проверок;
• государственные санитарные медицинские специалисты и лица, в полномочия которых входит замещение руководителей.

Документация составляется в 2-х экземплярах. Один из них остается у стороны нарушителя, другой — у стороны, его оформившей. Для заполнения бумаги законом предусмотрена унифицированная форма № 001/у.

В обязательном порядке в протоколе отражается информация следующего характера:

• место и дата составления документа;
• инициалы лица, занимавшегося оформлением документа;
• информация о гражданине/юридическом лице, совершившем правонарушение;
• место совершения и характеристика нарушения;
• ссылки на нормативные акты, в соответствии с которыми нарушитель привлекается к ответственности;
• сведения о свидетелях и потерпевших (при наличии);
• объяснения лица, нарушившего санитарные нормы, или его представителя;
• иная информация, необходимая для отражения.

Важно

Выделяют ситуации, при которых протокол не составляется. Подробная информация по этому вопросу представлена в 237 статье КоАП РФ.

Как налагают взыскание – порядок действий

Решение о наказании принимает руководитель предприятия или организации. Обычно это делается на основе докладной или же рапорта, полученного от непосредственного начальства нарушителя. Дата ознакомления с данными документами и является моментом, с которого отсчитывают срок давности.

В соответствии с предусмотренной в законодательстве процедурой, администрация обязана затребовать с работника письменные объяснения. В случае отказа последнего, составляется акт, фиксирующий данное обстоятельство.

Если объяснительная все же подается, то руководство вправе принимать окончательное решение на свое усмотрение, в зависимости от приведенных в ней причин. Если основанием для применения санкций является предписание главного санврача, то выполняется его рекомендация.

Важно

Далее составляется приказ, где четко указывается, какое именно взыскание будет наложено.

Документы о привлечении к дисциплинарной ответственности

За простой процедурой назначения взыскания нарушителю скрывается долгая работа с документами, в которых зафиксирован случай и установлена вина подчиненного.

В процессе оформления наказания предстоит готовить следующие виды бумаг:

1. Докладная от непосредственного руководителя человека.
2. Приказ о дисциплинарном взыскании.
3. Акт отказа от ознакомления с документом, устанавливающим наказание.
4. Письменный запрос объяснительной.
5. Объяснительная записка.
6. Акт о выявленном нарушении

Важно

Стоит подробнее изучить специфику составления основных кадровых документов, поскольку любая ошибка может привести к оспариванию решения и отмен наказания в судебном порядке.

Реквизиты докладной

Бумагу пишут на имя директора от непосредственного руководителя провинившегося. Цель докладной – донести до сведения о факте нарушения, которое может привести к негативным последствиям для всей организации. После формирования докладную надлежит хранить в архивах не менее 3 лет. У докладной нет специального бланка, поэтому придерживаются общих норм внутренней документации на предприятии:

1. Название компании, подразделения, отдела.
2. ФИО руководителя, должность.
3. ФИО сотрудника, подавшего докладную.
4. В основной части описывается сам факт нарушения и его детали.
5. Внизу ставят дату, подпись, не забывая предварительно присвоить регистрационный номер при подаче документа на рассмотрение.

Важно

Докладные обязательны, если планируется использовать увольнение в качестве наказания за многократные нарушения исполнения обязанностей, прогулы, утрату доверия.

Как оформляется приказ

Без приказа любое взыскание в отношении подчиненного будет считаться неправомерным действием со стороны работодателя, даже если человек заслуживал наказания.

Приказ должен содержать следующие реквизиты:

1. Название компании.
2. Имя сотрудника и должность.
3. Время, дата, обстоятельства проступка.
4. Момент выявления нарушения.
5. Какие нормы законы позволяют применить взыскание.
6. Вид взыскания (замечание, выговор).
7. Подпись руководителя, печать, номер документа и дата.

Важно

Чтобы законным образом применить наказание, с документом знакомят сотрудника, его непосредственного руководителя, начальник кадровой службы.

После издания приказа важно предоставить возможность работнику ознакомиться с принятым решением. На оповещение отводится 3-дневный срок. Иногда нарушитель препятствует исполнению взыскания, уклоняясь от ознакомления с документом. В таком случае готовят отдельный документ под названием «отказ отказа».

Акт отказа от ознакомления

Хотя специального бланка нет, акт отказа составляется по усмотрению работодателя, с учетом простых требований к внутренним документам.  Акт готовят, если работник не хочет ставить подпись на приказе, свидетельствующую об ознакомлении.

Поскольку без этого применить наказание администрация не вправе, в приказе ставят отметку, что человек отказался подписывать, и дополнительно оформляют акт, где присутствуют:

• данные о работнике, должности;
• информация о свидететелях, в присутствии которых бумагу составляет руководитель кадрового отдела.
• название организации;
• обстоятельства появления документа и причины отказа ставить подпись со стороны сотрудника;
• ссылки на реквизиты распорядительного документа (номер. дата приказа о взыскании).

Важно

Если руководство намерено понизить в должности, без написания акта применить меру не удастся, как и при увольнении.

Запрос объяснительной

Перед тем, как выносить решение относительно судьбы провинившегося, узнают об обстоятельствах происшествия, проступка. Возможно, у работника были веские основания или его виновность не доказана.

В запросе должны быть указаны сведения о сути нарушения, предложение дать объяснения, информация об организации, руководителе, сотруднике.

Акт по факту нарушения

Иногда нужно самостоятельно зафиксировать факт нарушения дисциплины. Если работник прогуливает, не выходит на связь и игнорирует просьбы, приходится искать возможности иным способом документально зафиксировать событие.

Акт должен содержать следующую информацию:

• название компании;
• причины составления акта;
• состав комиссии;
• что зафиксировано;
• кто виновен в проступке;
• планируемое наказание.

Важно

В конце акта сотрудники из состава комиссии ставят подписи и дату составления.

Отказ от письменных объяснений

Наличие объяснительной дает повод:

1. Установить виновность/невиновность конкретного человека.
2. Документально подтвердить причастность к событию нарушителя.

По этой причине работники могут отказываться от дачи объяснений, делая невозможным законное привлечение к дисциплинарной ответственности. Если руководство решит проигнорировать норму закона, у сотрудника есть шанс оспорить взыскание, основываясь на нарушении процедуры и отсутствии объяснительной. Отказ от объяснений вполне законен и принуждать к написанию администрация не вправе.

Руководителю остается составить отдельный акт по окончании срока, отведенного на дачу объяснений. В документе фиксируется отказ конкретного сотрудника, присваивается регистрационный номер, ставится дата.

Вопрос привлечения к дисциплинарной ответственности выглядит сложно, поскольку этим инструментом могут пользоваться работодатели не только в отношении ситуаций, имевших место на самом деле. Точная, подробная фиксация удостоверяет в действительности события и дает право на законное взыскание с нарушителя дисциплины.

Существуют ли сроки дисциплинарного взыскания

Факт такого взыскания регулируется 193 статьей ТК РФ.

Она указывает возможность применения такой меры не позднее, чем в течение месяца с момента совершения нарушения.

Срок болезни или отпуска работника в таком подсчете не учитывается. Выносимая по результатам проверок, такая мера не может налагаться в срок, более 6 месяцев с даты совершения.

Отдельно учитывается наложение взыскания по результатам административно-хозяйственной проверки. В такой ситуации срок продлевается до 2 лет.

По факту выявления принимается приказ о взыскании, который должен быть собственноручно завизирован работником в течение 3 дней после подписания.

Дополнительные сроки, которые тоже важны при таком нарушении

Помимо основных сроков, работодатель обязан знать и о дополнительных промежутках времени. Установление некоторых временных рамок гарантирует соблюдение прав сотрудников. Речь идет о таких моментах:

1. Два дня с даты получения требования от руководства, дается работнику на предоставление объяснительной по допущенному проступку. Это обязательный этап и его исключение приведет к аннулированию ДВ.
2. Три дня дается работнику на ознакомление с приказом. Здесь речь идет тоже об обязанности руководителя, поскольку у гражданина должно быть время обжаловать документ в труд.инспекции.
3. Устанавливаются сроки, которые могут потребоваться для учета мнения профсоюза в случае необходимости.

В каждом случае требуется подготовить специальный документ. Работодатель, со своей стороны обязан сформировать специальную папку и хранить поступившие бумаги в ней.

Когда дисциплинарные взыскания являются адекватным наказанием

По закону рассматриваемый вид взыскания разрешается налагать на сотрудника исключительно в ситуации, если последний совершает дисциплинарный проступок. Проще говоря, это целесообразно, лишь когда работник либо совсем игнорирует возложенные на него обязанности или исполняет не в полной мере.

В перечень таких деяний входят в общих случаях следующие:

• прогулы, то есть неоправданное отсутствие служащего на работе более 4-х часов (причем подряд!);
• неисполнение обязанностей, перечисленных либо в трудовом соглашении или же в должностной инструкции;
• отказ от обязательных действий.

Перечень последних приводится в:

• том же трудовом договоре;
• внутренних регуляторных актах, действующих на предприятии;
• должностных инструкциях.

Самыми распространенными санитарными нарушениями следует считать:

• непрохождение медицинского освидетельствования;
• игнорирование правила требующего от персонала ношения спецодежды.

В перечне общих взысканий, налагающихся на сотрудников, числятся следующие:

• выговор;
• предупреждение;
• увольнение.

Кроме того, дисциплинарная ответственность может заключаться и в:

• отстранении от работы;
• снятии с должности.

Впрочем, в некоторых случаях допустимо практиковать такого рода взыскание и за действия, не имеющие отношения к трудовой дисциплине, но рассматриваемые в Административном или Уголовном кодексах.

Помимо общих видов наказаний, есть и специальные – они налагаются в соответствии с законодательством либо положениями, относящимися к конкретному виду службы. При этом работодателю категорически запрещается использовать санкции, не приведенные нормативными документами. Нарушивших это требование ждет кара, предусмотренная в Административном кодексе (статья 5.27).

Как составляется докладная записка о совершенном проступке

В качестве отправной точки для исчисления срока давности по применению ДВ выступает дата, указанная в служебной или в докладной записке. Документ подается от лица руководителя, нарушающего дисциплину. Указанное число будет являться датой, когда руководитель получил сведения о допущенном проступке. Здесь важно дополнить, что дата передачи документа в секретариат, либо в канцелярию не играет никакой роли.

Что касается составления официального документа, то служебная или докладная записка составляется в свободной форме. В ней должны отражаться данные:

1. ФИО работника, его должность.
2. Дата совершения нарушения и его описание с указанием фактов.
3. Наличие/отсутствие уважительных причин для совершения нарушения, к примеру, болезнь или попадание в ДТП.
4. Предлагаемые меры воздействия на нарушителя.

В конце документа обязательно проставляется дата его подготовки и подписи всех лиц, участвующих в его составлении. В шапке требуется указать, когда и от кого будет подаваться записка и в чей адрес. Образец докладной записки можно найти в интернете, потому что такие документы не имеют типовой формы.

Последствия дисциплинарной ответственности

Перечисленные в ТК и иных законах дисциплинарные взыскания являются мерой ответственности работников за ненадлежащее выполнение своих обязательств по договору.

Наложение взыскания имеет для виновного сотрудника определенные последствия:

• в п. 5 ст. 81 ТК РФ установлено, что неисполнение работником своих обязанностей может быть основанием для увольнения, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (Конституционный суд в своем определении от 09.12.2014 № 2749-О установил, что отсутствие факта оспаривания дисциплинарного взыскания со стороны работника признается в качестве значительных доказательств законности увольнения);
• согласно ст. 348.11 ТК РФ за спортивную дисквалификацию либо нарушение антидопинговых правил со спортсменом можно расторгнуть трудовой договор;
• если положение о премировании или положение о заработной плате содержат такое основание, в течение всего периода действия взыскания работнику может не начисляться премия (см. письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1).

Как быть в случае со специальной ответственностью

В ТК РФ дано понятие общей дисциплинарной ответственности. Она действует по отношению ко всем членам коллектива, с которым заключен трудовой договор. В более подробных разъяснениях нуждается специальная разновидность наказаний.

Для установки оформляют соответствующие уставы. Обычно их разрабатывают по отношению к представителям некоторых сфер деятельности. Регулированием занимаются федеральные законы.

На установление тех или иных наказаний влияет то, какие функции выполняет гражданин. Дополнительные меры могут применять, когда проступки связаны со значительным ущербом.

Понятие самого дисциплинарного проступка применяется в более широком смысле. То же касается дополнительных мер.

Руководителю важно опираться на установленные законами сроки, когда подчинённых привлекают к той или иной разновидности ответственности. Со дня обнаружения проступка должно пройти не более 1 месяца, иначе любые меры считаются незаконными.

Со дня нарушения стандартный срок равен 6 месяцам. Отпуска и больничные исключаются из периода, который учитывают в таких ситуациях. Срок действия для взысканий стандартной и составляет 1 год.

Какие сроки увольнения за нарушение дисциплины

Каждый сотрудник и каждый работодатель знают, что при любой рабочей процедуре необходимо соблюдать все требования законодательства в том числе и в моментах, касающихся дат и документов.

Очень важно, например, соблюдать сроки увольнения за нарушение дисциплины.

Трудовой кодекс

Для начала стоит отметить, где именно в Трудовом кодексе нужно искать информацию по затронутому выше вопросу.

Расторжение трудового договора в связи с нарушением трудовой дисциплины происходит, разумеется, по инициативе работодателя, следовательно, искать информацию необходимо в статье восемьдесят один, которая посвящена увольнениям по инициативе начальства. Нас будут интересовать пункты пятый и шестой – именно они касаются расторжения трудового договора за нарушения.

За что можно оформить увольнение в связи с нарушением дисциплины

Прежде чем оговаривать сроки и прочие нюансы процедуры увольнения, давайте разберемся, что вообще подразумевают под нарушением трудовой дисциплины и какое за это предусмотрено наказание по закону.

Итак, нарушением считается:

• ненадлежащее исполнение своих обязанностей;
• прогул;
• появление на рабочем месте в пьяном виде;
• появление на рабочем месте в состоянии наркотического или иного опьянения;
• нарушение требований охраны труда;
• хищение;
• умышленная порча имущества или причинение вреда предприятию (продукции, оборудованию и т.п.);
• разглашение коммерческой или иной тайны предприятия, которая охраняется законом.

При этом нужно понимать, что законодательство предусматривает возможность взыскать с сотрудника за нарушение лишь соразмерно его проступку.

То есть, если ваш служащий после десяти лет безупречной службы задержится на полчаса к началу рабочего дня, а вы ему за это оформите увольнение за нарушение трудовой дисциплины – вас никто не поймет, и судья, если уволенный обратится в суд, однозначно будет не на вашей стороне.

На самом деле даже серьезное нарушение, например, охраны труда не будет являться достаточным основанием для увольнения, если сотрудник сможет обосновать свою полезность для предприятия и доказать, что долгие годы честно и старательно трудился.

И уж конечно, самым спорным поводом для увольнения выступает ненадлежащее исполнение своих обязанностей – это достаточно трудноизмеримая категория, особенно в части, например, офисной работы.

Это в цеху, где изготавливают гайки и шурупы и есть установленная норма заготовок за смену, а также стандарты качества, легко проверить, справляется сотрудник с нормой и обязанностями или нет, а в работе, к примеру, курьера, установить критерии может быть сложно.

Мы рекомендуем в любом случае составлять для всех должностей должностные инструкции, в которых максимально подробно перечислять обязанности работника.

Трудовая дисциплина и увольнение

Даже если вы можете подтвердить свое решение расторгнуть договор с провинившимся служащим железобетонными аргументами, но при этом не соблюли установленные законом сроки, пострадавший сотрудник может обратиться в высшие инстанции и получить полное восстановление в должности, да еще и денежную компенсацию.

Сроки, после которых поздно накладывать взыскание

Согласно своду трудовых законов, позднее чем через полгода работодатель не имеет права взыскивать с сотрудника за совершенный проступок. Если же в течение этого срока не было никаких повторных нарушений, о совершенном проступке можно вообще забыть.

То есть, например, ваш работник пятнадцатого января совершил прогул, за что получил выговор, потом вел себя безупречно, а десятого августа снова прогулял. Вы не можете оформить увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины за систематические прогулы, поскольку у прошлого случая вышел срок давности. Датой – отправной точкой – будет считаться дата подписания приказа о взыскании.

Срок для наложения взыскания

Законодательство отводит месяц на то, чтобы наказать провинившегося служащего. И это касается не только увольнения, если вы захотите взыскать материальный ущерб, у вас тоже есть всего месяц.

Хорошая новость состоит в том, что дни нетрудоспособности или отсутствия служащего на рабочем месте при этом не считаются. То есть, если ваш сотрудник нарушил требования охраны труда, а потом быстренько убежал в отпуск и вернулся через полтора месяца, от справедливого возмездия это его не спасёт.

Плохая новость состоит в том, что установленный срок не меняется от того, когда был обнаружен проступок. То есть, если ваш работник нарушил правила охраны труда первого октября, а обнаружили вы это лишь через полтора месяца, взыскивать с нарушителя будет уже поздно.

Кроме того, что касается случая именно нарушения охраны труда – чтобы уволить за это служащего, ему недостаточно просто, к примеру, забыть проверить напряжение, нужно, чтобы от совершенных действий кто-нибудь пострадал или было нанесено существенное повреждение имуществу предприятия.

Как оформляется увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины

Выше неоднократно упоминалось и, на наш взгляд, нужно упомянуть еще раз: наложение взыскания должно быть соизмеримо проступку, вы должны собрать очень внушительную и основательную доказательную базу, если все же намерены уволить кого-либо. Что сюда может входить? Акты о прогулах и нарушениях требований охраны труда, показания коллег провинившегося, служебные и пояснительные записки и тому подобное – лучше, если все ваши доказательства будут не на словах, а в письменном виде.

Порядок увольнения за нарушение дисциплины

Если же вы все-таки вознамерились расстаться с нарушителем, подготовили внушительный пакет документов и твердо настроены не сдаваться, тогда ваши действия должны быть следующими:

• сотрудника в письменном виде предупреждают об увольнении, сроки при этом устанавливает работодатель, как ему будет удобнее;
• по предприятию готовится приказ по стандартной форме Т-8, к которому при необходимости прикладываются акты, пояснительные записки и тому подобные документы;
• в последний рабочий день производится окончательный расчет: служащему выдаются все необходимые документы (трудовая, справка о доходах, дополнительные справки по его письменному запросу, если понадобится) и деньги (заработная плата со всеми премиями и надбавками, если таковые имеются, а также компенсация за неиспользованные дни календарного отпуска).

Удерживать какие-то средства с сотрудника, например, не выдавать компенсацию за отпуск, работодатель не имеет права. Если, конечно, служащий не причинил предприятию существенный материальный ущерб и с него не взыскивают за это средства.

Если сотрудник не явился в последний рабочий день за своим расчетом, об этом лучше составить акт, а самому бывшему работнику направить по указанному им в документах при трудоустройстве адресу уведомление с просьбой явиться на предприятие за расчетом.

Дополнительные вопросы

Где можно отражать сведения о дисциплинарном наказании

Когда на работника накладывают выговор, в первую очередь, его отражают в приказе об этом. Дальнейшее распространение информации о выговоре трудовое законодательство не регламентирует. Но делопроизводство сложилось таким образом, что выговор может фигурировать в следующих документах:

Заносится ли выговор в трудовую книжку

У начинающих кадровиков нередко возникает вопрос, заносится ли в трудовую книжку работника запись о вынесенном ему выговоре или замечании. Законодательство дает однозначный ответ – ни при каких обстоятельствах делать этого нельзя.

Записываются ли дисциплинарные взыскания в трудовой книжке

Трудовое законодательство, говоря о дисциплинарных взысканиях за совершенные работниками проступки, устанавливает строгую процедуру их наложения и оформления. Ее нарушение повлечет для работодателя неблагоприятные последствия в виде административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ .

Согласно ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса РФ в трудовую книжку подлежат внесению следующие сведения:

• о самом работнике;
• о работе, выполняемой им, а также о его переводах на иную постоянную работу;
• об увольнении работника, включая основания расторжения трудового договора;
• о награждениях за достигнутые успехи в труде.

В этой же норме закона прямо запрещено вносить в трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях (за одним исключением — если таким взысканием является увольнение).

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание или выговор

Статья 194 ТК РФ указывает возможность снятия дисциплинарного наказания с работника. В том числе в случае вынесения выговора. В соответствии с этой статьей, в случае отсутствия новых дисциплинарных взысканий в течение года после вынесения, они автоматически аннулируются.

В случае, когда работодатель предполагает снять дисциплинарное взыскание, ТК РФ специальных рекомендаций по соблюдению сроков о досрочном снятии не предусматривает. Для снятия существует несколько вариантов действий:

• издание специального приказа о снятии по инициативе работодателя;
• по инициативе сотрудника по его личному письменному заявлению на имя работодателя;
• по инициативе непосредственно руководителя структурного подразделения, в котором работает нарушитель;
• по ходатайству представительного органа работников, в том числе такое решение может быть принято на общем собрании сотрудников.

Может ли за один проступок быть применено несколько взысканий

Работник компании за один период, например календарный год, может совершить несколько проступков, поэтому необходимо составить отдельные приказы по каждому нарушению. Согласно ТК РФ за одно и то же нарушение в пределах организации назначается в виде наказания только одно замечание. Также не допускается вынесение работнику одновременно нескольких форм наказания.

Когда дисциплинарные взыскания являются адекватным наказанием

По закону рассматриваемый вид взыскания разрешается налагать на сотрудника исключительно в ситуации, если последний совершает дисциплинарный проступок. Проще говоря, это целесообразно, лишь когда работник либо совсем игнорирует возложенные на него обязанности или исполняет не в полной мере.

В перечень таких деяний входят в общих случаях следующие:

• прогулы, то есть неоправданное отсутствие служащего на работе более 4-х часов (причем подряд!);
• неисполнение обязанностей, перечисленных либо в трудовом соглашении или же в должностной инструкции;
• отказ от обязательных действий.

Перечень последних приводится в:

• том же трудовом договоре;
• внутренних регуляторных актах, действующих на предприятии;
• должностных инструкциях.

Самыми распространенными санитарными нарушениями следует считать:

• непрохождение медицинского освидетельствования;
• игнорирование правила требующего от персонала ношения спецодежды.

Кроме того, дисциплинарная ответственность может заключаться и в:

• отстранении от работы;
• снятии с должности.

Впрочем, в некоторых случаях допустимо практиковать такого рода взыскание и за действия, не имеющие отношения к трудовой дисциплине, но рассматриваемые в Административном или Уголовном кодексах.

Помимо общих видов наказаний, есть и специальные – они налагаются в соответствии с законодательством либо положениями, относящимися к конкретному виду службы. При этом работодателю категорически запрещается использовать санкции, не приведенные нормативными документами. Нарушивших это требование ждет кара, предусмотренная в Административном кодексе (статья 5.27).

Заключение

Итак, согласно законодательству оформить замечание как дисциплинарное взыскание имеет право каждый работодатель. Так как именно на нем лежит ответственность за рабочий процесс в организации. Для этого он должен иметь достоверные доказательства нарушения и действовать в рамках закона. Конечно, для некоторых руководителей это довольно неприятный и ответственный процесс, однако благодаря ему в коллективе будет соблюдаться порядок. Сотрудник должен быть поставлен в известие в оговоренные сроки, а также он имеет право обжаловать указ, если не согласен с ним и у него есть доказательства своей невиновности.